Después de asesorar a algunas empresas sobre las competencias laborales más adecuadas a sus objetivos estratégicos y a su naturaleza misional, he llegado a una convicción interna, a una creencia que puede acortar los esfuerzos que hacen las empresas para definir sus competencias.
Para definir las competencias laborales las empresas incurren en gastos de asesoría, o bien en un arduo trabajo que implica energía de la organización: reuniones con jefes, con los colaboradores, expertos, dedicación de tiempo para recopilar información, etc.
Dentro de mi sueño, o mi creencia, como deseen verlo, considero que he encontrado una triada que garantiza el éxito en el 100% de los cargos. Además, por ser reducida a tres competencias le ahorra a la empresa una gran cantidad de tiempo ya que el trabajo de divulgación de las competencias y su significado (asunto siempre arduo) se simplifica enormemente.
Lo que voy a proponer sería como el átomo de las competencias: el mínimo indivisible bajo el cual funcionan todas las acciones humanas, incluido el trabajo.
Para aceptarla, se deben tener una gran dosis de practicidad, o bien una alta capacidad para aceptar propuestas mediocres –o ambas-. Ya sabrá el agudo lector cuál de las dos características describe mejor mi propuesta.
Sin más preámbulos, entremos en materia. A continuación, la triada indispensable en todo trabajo y que funciona a modo de resumen de todas las demás competencias:
Factor uno, el elemento cognoscitivo, SABER HACER, o la experticia del área de trabajo: Para poder desempeñarse en cualquier labor, lo indispensable es tener el conocimiento sobre cómo se realiza el trabajo: desde freír un pollo, realizar una delicada intervención quirúrgica o confeccionar una camisa. Este elemento, que podemos resumir en experticia o conocimiento técnico, es un factor que ningún cargo puede desechar. Resulta casi una redundancia decirlo, pero es mejor decirlo explícitamente: el conocimiento técnico de la materia que va a ser objeto del trabajo debe estar ya desarrollada en el aspirante a un puesto de trabajo, salvo pocas excepciones.
Factor dos, la motivación: Una vez tenemos al individuo que conoce y sabe del trabajo, es decir, es experto, necesitamos que esta persona quiera, le guste o al menos tenga la voluntad o la predisposición a ocuparse de la tarea específica y lo pueda soportar por mucho tiempo. El elemento motivacional es el único que garantiza que la persona haga su tarea de una manera voluntariosa, con aspiración y además que no lo abandone prontamente o a la menor oportunidad.
Nótese que si tenemos a la persona con conocimiento del asunto al cual se refiere el trabajo y además lo tenemos motivado a realizarlo, casi que el cuadro está completo y necesitaríamos muy poco para tener el empleado ideal. Pero nos falta un elemento adicional, o el tercer factor.
Factor tres, la Integridad: La integridad tiene que ver con el acatamiento de normas, de principios, de conductas éticas y acordes a lo esperado socialmente. Este acatamiento de normas no se refiere solamente a las sociales y policivas, sino también a las internas de la empresa: cumplir los procedimientos.
De esta manera, tendremos a un empleado capacitado para hacer su labor (conocimiento técnico), con un deseo o inclinación natural por desarrollar ese trabajo (motivación) y además con una conducta moral y ética en todos sus actos (integridad).
¿Qué más le quiere pedir usted a un empleado?
Si yo fuera a elegir la persona que cuida un hijo pequeño desearía una enfermera que conozca los aspectos mínimos de salud (signos de alarma, manejo de peligros). Mejor si ha trabajo en un ambiente pediátrico (aspecto técnico). También tendría en cuenta que le agraden los niños (aspecto motivacional) y por ultimo tendría en cuenta su comportamiento social, que no use drogas, no fume y en general que tenga una adecuada interiorización de las normas y preceptos sociales, o en otras palabras que sea responsable.
La triada “mágica” queda entonces representada así:
CONOCIMIENTO TECNICO + MOTIVACION A LA TAREA + INTEGRIDAD = ÉXITO
He aquí la fórmula que he encontrado y que me parece el mínimo necesario para cualquier cargo y a su vez, que funciona también para cualquier área ocupacional, sin importar cuál sea.
¿Tolerancia al estrés? Es más deseable que el trabajo no lo tenga, en lugar de pedir empleados que lo soporten.
¿Liderazgo? Si mi cargo tiene que ver en un gran porcentaje con el manejo y la dirección de personas, dentro del área técnica puedo incluir que demuestre experiencia y conocimiento en manejo de grupos.
¿Servicio al cliente? Si diseñamos adecuadamente el marco bajo el cual se presta el servicio y la persona es ética, hará caso del procedimiento. Lograr que todos tengan el carisma “innato” de servicio es casi imposible, pero si tengo al empleado con experticia, está motivado y es integro, tengo muy fácil crear las condiciones para que el servicio se preste en las condiciones que deseo.
Y así con las demás competencias. Todos los demás “adornos” que quiera colgarle a la descripción del cargo pueden hacerlo, pero manéjelo como deseables, como aspectos de la cultura de la empresa, como valores organizacionales a perseguir.
He visto compañías con treinta competencias definidas, que a su vez tienen cada una cinco grados diferentes (150 conductas de competencias), desplegados en 60 o 100 cargos, repartidos en 200 empleados… La verdad, se necesita una computadora para analizar y tener presente cada una de las conductas de competencias que debe tener cada colaborador y llevar a feliz término una evaluación de desempeño o una campaña de desarrollo o formación.
Detrás de esta propuesta aparentemente simplona hay un precepto teórico que la subyace y le da cierto peso y seriedad: las competencias, casi todas, descansan sobre el factor aprendizaje, o el saber hacer. Aun las competencias que se agrupan dentro del SER tienen factores que son aprendidos, no necesariamente en una entidad educativa formal, pero si en la familia, que es el primer eslabón formador en toda persona.
Espero que mi propuesta ayude en algo a las empresas que están definiendo sus competencias. Recuerden que según mi propuesta las competencias organizacionales pueden manejarse como valores institucionales y no necesariamente engordar aparatosamente el diccionario propio de competencias a manejar.
En relación con el aspecto técnico o de conocimiento, factor clave de la propuesta conceptual, permítame además presentarles la metodología desarrollada por mí, llamada “EVEN”, que son las iniciales de EValuación y ENseñanza. Tiene implicaciones sobre la mejora del aspecto técnico de colaboradores ya contratados (gestión del conocimiento). Cada pregunta tiene tiempo máximo de respuesta (temporizada). Espero les agrade.
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